现在许多公司将试用期形式化，不仅未将明确的考核标准在签订劳动合同时约定，更是在招用劳动者时未将工作内容及工作条件详细告知。试用期本是劳动者与用人单位双方相互选择和适应的过程和期限，用人单位应当就招聘岗位的具体需求和特殊性质制定相关标准，并予以明示。此举不仅有利于用人单位在试用期内对新招用的劳动者在思想品质、劳动能力、工作态度等方面的情况进行综合了解，更有利于双方相互选择。海南三和元律师所刘云律师以案说法。
以案说法
(资料图片)
高某在技校毕业以后，于2016年与A技术公司签订了一年的固定期限合同。约定试用期一个月，自2016年11月12日至2016年12月12日止。在试用期届满后，A技术公司担心高某无法胜任该岗位，遂于2016年12月13日与高某进行了一次座谈。要求其作出技术报告及工作总结。后公司认为高某职业技术不够娴熟，且其工作态度与公司的经营理念相差巨大。随后称根据《劳动合同法》第39条的规定，高某不符合录用条件，于12月14日解除了与高某的劳动合同。高某对该行为不服，申请仲裁要求赔偿。仲裁庭予以支持。
刘云律师解析
《劳动合同法》第39条第1项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。其中涉及用人单位可以单方解除的关键点有两处，第一是试用期间内，第二是被证明不符合录用条件。换言之，该条款的成就条件必须是在试用期内发生，试用期一旦届满便不适用。且用人单位应当提供证据证明劳动者如何不符合录用条件。若用人单位在试用期届满后，以劳动者不符合录用条件为由解除合同，属违法解除劳动合同。在劳动者不要求继续履行合同的情况下，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。
刘云律师支招
无论是实体瑕疵或是程序瑕疵，都有可能导致用人单位被认定为违法解除合同，并承担赔偿责任。所以在实务操作中用人单位应把握好时限要求、举证责任、管理责任等各个方面。
若用人单位在试用期内以劳动者不符合录用条件为由解除合同，则应提供证据证明。在实际操作中，用人单位提供的证据至少涵盖以下两点：一是用人单位对该岗位的录用条件是否有具体描述和考核标准；二是用人单位在该员工的试用期内是否对其工作内容、工作质量等各项表现进行记录、是否按照考核标准进行考核。
那么用人单位对劳动者在试用期内不符合录用条件的举证程度需达到何标准？
1. 用人单位对录用者所从事的具体岗位的录用条件有明确的说明，且能够举证证明录用者对此知悉。
2. 用人单位需要提供具体的考核制度及对该员工进行测评、考核的结果记录或业绩报表、客户反馈等其他载体资料，以证明其未通过考核。
3. 就解除程序而言，解除劳动合同需将书面通知交于该员工，即用人单位需证明已经将不符合录用条件的事实、理由、依据及情况说明送达给该员工。
刘云律师补充：
用人单位若要从根本上防范类似的用工风险，其本质应从管理入手，通过规范管理以达到预防法律风险的目的。就招录员工方面的管理制度而言，用人单位需要注意以下三个方面：
1.
录用条件不等于招工条件。用人单位应根据所处领域的特殊性，在不构成就业歧视的前提下对每个具体的岗位就技术要求、工作能力、职业素养和身体状况等方面设定明确的录用条件，并随行业的发展趋势和自身的发展要求灵活调动相关岗位的条件设置。
2.
用人单位应建立并不断完善与发展模式相匹配的测试、考评体系，以便新招录人员对工作环境及工作要求知悉。在对试用期员工进行测评之前，应定期记录其各项工作表现。并将试用期员工的测评结果与录用条件参照比较，同时记录在册，使试用期员工是否符合录用条件能够形成完整、清晰的证据材料及证据链。
3. 用人单位尤其需要注意试用期内解除合同的程序问题，如通知、送达等。依《劳动合同法》第39条第1项规定解除劳动合同的，应当在制作书面通知书后，送达试用期员工
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